Al consultar a más de 40 dueños de pequeñas y medianas empresas sobre los retos organizacionales que enfrentan en este momento, estos concuerdan en que la mayor dificultad radica en “retener” el talento. Es decir, en encontrar maneras efectivas de que los colaboradores quieran permanecer en la empresa y aportar al crecimiento de la misma. Mantener un bajo índice de rotación resulta importante porque, aunque siempre hay gente solicitando empleo, la curva de aprendizaje resulta cada vez más larga y costosa.

Según la Encuesta Nacional de Hogares de Propósitos Múltiples 2022 (ENHOGAR), la rotación laboral en las pequeñas y medianas empresas es notablemente alta, con un promedio de permanencia del colaborador de 2 a 4 años. Sumado a esto, como bien destaca el BID en su estudio El mercado laboral de la República Dominicana antes y después de la pandemia: nuevas tendencias y viejos desafíos (Cruz-Rodríguez, A. et al., 2023), existe una brecha entre las habilidades demandadas por los sectores productivos y las desarrolladas en el sistema educativo lo cual genera barreras de contratación. Es debido a esta brecha que las empresas se ven en la necesidad de “alfabetizar laboralmente” a sus colaboradores para conseguir la realización efectiva de tareas básicas como conteo de productos, escritura de etiquetas y archivo de documentos, entre otros.

Dado el corto ciclo de permanencia del colaborador en la empresa, se requiere una capacitación constante y el desarrollo de monitores que puedan formar a nuevos colaboradores en cada área en cualquier momento. Esta estrategia, además de facilitar la entrada de nuevo personal, genera una cultura de colaboración y trabajo en equipo que impacta positivamente el sentir de quienes conforman la empresa. Pues, si bien es cierto que a las pequeñas y medianas empresas les resulta difícil competir con las ofertas salariales que pueden hacer las empresas más grandes, queda claro que aunque la remuneración económica es un factor que tiene mucho peso al momento de decidir asumir un empleo u otro, también es cierto que las personas no solo trabajan por una compensación económica. Además anhelan otros beneficios y condiciones que le ayudan a crecer como ser humano.

Un colaborador permanece en una empresa por motivos económicos, motivos relacionados al trabajo que realiza o motivos relacionados con cómo dicho colaborador percibe la empresa y cómo se siente siendo parte de esta. Por lo tanto, más allá de la compensación económica, son muchas las cosas que las pequeñas y medianas empresas pueden hacer para aumentar el sentido de pertenencia del colaborador y su deseo de permanencia.

Para que los dueños y directivos de pequeñas y medianas empresas desarrollen relaciones a largo plazo con sus colaboradores resulta necesario entender la diferencia entre dirigir empleados y dirigir personas y construir una cultura organizacional que busque que el trabajo sea parte del proyecto de vida de cada colaborador. A continuación se presentan algunas acciones simples que pueden ayudar a alcanzar dicho propósito:

• Antes de hacer una contratación, describe objetivamente el perfil requerido para el puesto vacante. Define bien el perfil necesitado, tanto en cuanto a formación técnica como a habilidades blandas. Esto resulta muy importante porque gran parte de las renuncias se deben a contrataciones inadecuadas, es decir gente que nunca debió de haber entrado a la empresa.

• Conoce a cada uno de tus colaboradores. Reúnete con ellos individualmente, dedícales tiempo e identifica cuáles son sus prioridades vitales, cómo es su vida, cuáles son sus intereses, cómo se sienten en el trabajo y cómo se proyectan profesionalmente.

Como resultado de esa reunión pueden hacer una proyección de la trayectoria profesional de cada colaborador. De este modo se demuestra al colaborador que puede crecer a la vez que impulsa el crecimiento de la empresa.

• Identifica oportunidades de formación e invierte en el desarrollo de tus colaboradores. Existen muchas fuentes de formación tanto externas como internas a la empresa. Además de aprovechar las capacitaciones impartidas por terceros, puedes crear estrategias internas de capacitación entre compañeros con distintos niveles y habilidades. De este modo los que enseñan a otros también aprenden sobre lo que enseñan a la vez que desarrollan habilidades de liderazgo.
• Desarrolla una cultura organizacional donde la gente importe. Escucha las ideas de tus colaboradores y toma en cuenta sus inquietudes. En la medida de lo posible hazles partícipe de la toma de decisiones que afecten su trabajo o su bienestar. Hazles sentir que su contribución es importante.
• Considera la versatilidad en los acuerdos laborales según los perfiles, las tareas y las necesidades individuales de tus colaboradores. Flexibilizar los horarios de trabajo, permitir realizar algunos trabajos a distancia, tener apertura en la manera en que se lleva a cabo el trabajo u ofrecer consideraciones especiales para momentos críticos pueden ser medidas importantes para ayudar a que tus colaboradores tengan un mayor balance entre su vida laboral y personal.
• Explora los beneficios adicionales que puedes ofrecer. No hace falta limitarse al listado tradicional de beneficios, pueden ser cosas que resulten menos costosas porque están vinculadas al quehacer de la empresa.
• Reconoce los logros de tus colaboradores y desarrolla una cultura de celebración. Promueve la gratitud y la cordialidad como bases del trato cotidiano. Trabajar en un ambiente de unión y solidaridad favorece el desarrollo de relaciones constructivas y duraderas.

Finalmente, es importante entender que aun haciendo todo esto habrá personas que se irán de la empresa. En ese caso, es útil cerrar cada relación laboral de la mejor manera, aprovechando esa salida para tener una reunión honesta en la que el colaborador pueda explicar sus motivos, criticar la empresa y hacer sugerencias de mejora. Toda esta información, cuando se escucha con humildad puede servir al dueño para comprender la experiencia del colaborador y seguir haciendo ajustes para mejorar la cultura organizacional. Es decir, cuida tu gente hasta cuando decide irse de modo que se vaya siendo mejor persona y profesional.

Escrito por: Aurora Badillo Calderón

Directora Académica de Zona Norte y profesora del área de Dirección de Personas en las Organizaciones en Barna Management School.